English
version


 
Neka ovo bude vaša početna stranica.
Stavite ovu stranicu u Favorites.
Godišnji odmor
Hrvatska kao turistička zemlja svako ljeto privlači stotine tisuća turista koji godišnji odmor provode na našoj obali. Stoga nije čudno da i hrvatski radnici žele svoj godišnji odmor isto tako provesti. Kako bi znali barem u osnovi kako ostvariti svoje pravo na godišnji odmor, u nastavku dajemo odgovore na najvažnija pitanja o godišnjem odmoru. Pitanje godišnjeg odmora regulirano je Zakonom o radu (Narodne novine 93/14, dalje u tekstu ZOR).

Svrha godišnjeg odmora
Bez obzira provodili li godišnji odmor na moru, kod kuće, planinama ili bilo gdje, njegova svrha je u osnovi uvijek ista, a to je odmor i odmak od svakodnevnih radnih obveza u cilju očuvanja fizičkih i mentalnih sposobnosti radnika. Odmaknuti se od posla ne može biti loše jer javlja se zamor, a ljudima su zbog kvalitete života potrebne nove aktivnosti i promjena mjesta boravka s vremena na vrijeme. Nakon opsežnog 16-godišnjeg istraživanja o povezanosti odmora i zdravlja, Američko psihosomatsko društvo je 2000. godine zaključilo da redovito korištenje godišnjeg odmora smanjuje rizik od bolesti ili smrti za 21%. 
Naravno, uz godišnji odmor koji je dužeg trajanja, radniku je potreban redovni dnevni i tjedni odmor.

Najkraće trajanje godišnjeg odmora

Članak 77. Zakona o radu određuje da radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna. Maloljetnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja imaju pravo na najmanje pet tjedana godišnjeg odmora. 
U starom Zakonu o radu najkraće trajanje godišnjeg odmora bilo je 18 dana. Stoga tu postoji određena razlika u računanju godišnjeg odmora. Tako radnik koji uobičajeno radi od ponedjeljka do petka (5 dana u tjednu), ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana. Radnik koji radi 6 dana tjedno, prema zakonu ima minimalno 24 dana godišnjeg odmora. Dakle, zakonski minimum su 4 tjedna za sve radnike, bez obzira rade li u petodnevnom ili šestodnevnom radnom tjednu. 
U istom članku ZOR-a propisano je nadalje da se kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu može utvrditi trajanje godišnjeg odmora duže od zakonskog minimuma (4 tjedna). Dakle, navedenim pravnim izvorima se mogu postaviti kriteriji na temelju kojih će radnici imati pravo na povećani broj dana godišnjeg odmora. 
U većini slučajeva radnici imaju pravo na godišnji odmor iznad zakonskog minimuma, a ti kriteriji su uglavnom godine staža, stručna sprema, otežani uvjeti rada, socijalni kriteriji itd. Ustalila se praksa da je maksimalan broj dana godišnjeg odmora 30, bez obzira da li bi taj broj dana primjenom svih tih kriterija bio veći. No, još jednom skrećemo pažnju da je zakonski minimum 4 tjedna, a ovi dodatni dani moraju biti posebno ugovoreni.

Utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora

Zakonom o radu u čl. 79. propisano je da se godišnji odmor radniku utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena. Nadalje je propisano da se blagdani i neradni dani određeni zakonom ne uračunavaju u trajanje godišnjeg odmora. Dakle, ako je radnik na godišnjem odmoru za vrijeme blagdana taj mu se dan neće uračunati u trajanje godišnjeg odmora. Primjerice, radnik je na godišnjem odmoru od 5. 8. do 20. 8. U tom razdoblju državni blagdan je 15. 8. i taj mu se dan ne uračunava u trajanje godišnjeg odmora. No, ako bi prema rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradnog dana određenog zakonom trebao raditi, a tog dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, u trajanje godišnjeg odmora uračunava se i taj dan. 
Također, razdoblje privremene nesposobnosti za rad, koje je utvrdio ovlašteni liječnik, ne uračunava se u trajanje godišnjeg odmora. Ako je radnik na godišnjem odmoru i razboli se ili ozlijedi, trebao bi kod ovlaštenog liječnika otvoriti bolovanje te dostaviti doznake poslodavcu pa mu nakon toga za vrijeme bolovanja ne bi više tekao godišnji odmor. Na kraju, plaćeni dopust ne ulazi u godišnji odmor. Ako su se neke situacije u slučaju kojih radnik ima pravo na plaćeni dopust (npr. rođenje djeteta) dogodile za vrijeme trajanja godišnjeg odmora, tada mu se to razdoblje u kojem bi ostvario pravo na plaćeni dopust ne uračunava u godišnji odmor.

Razmjerni dio godišnjeg odmora

Pravo na puni godišnji odmor ne stječe radnik odmah čim se zaposli, nego za to treba proći određeno razdoblje. Člankom 77. st. 3. Zakona o radu propisano je da radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na puni godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada kod tog poslodavca. 
Ako radnik nije ispunio prethodno navedeni uvjet, tada ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora. Članak 78. Zakona o radu određuje situacije razmjernog dijela godišnjeg odmora. Radnik ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora, koji mu inače pripada, za svaki mjesec rada:
a) Ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, zbog neispunjenja šestomjesečnog roka, još nije stekao pravo na puni godišnji odmor
b) Ako radniku radni odnos prestaje u toj kalendarskoj godini.

Razmjerni dio godišnjeg odmora izračunava se množenjem razlomka 1/12 s brojem punih mjeseci rada te s brojem dana godišnjeg odmora. Npr. radnik je počeo raditi 1. srpnja i zatražio je godišnji odmor 1. 11, dakle nakon četiri mjeseca rada. U tom slučaju radnik još ne radi kod poslodavca šest mjeseci te stoga ne ostvaruje pravo na puni godišnji odmor. Uzmimo da bi radnikov puni godišnji odmor iznosio 24 dana. Razmjerni dio računamo na sljedeći način: 1/12X4 mjeseca X 24 dana = 4/12X24 = 1/3X24 = 24/3 = 8. Dakle, u opisanom slučaju radnik ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u trajanju od 8 dana. 
Vrlo važna novina u Zakonu o radu je čl. 78. st.3. u kojem stoji da poslodavac koji je radniku prije prestanka radnog odnosa omogućio korištenje godišnjeg odmora u trajanju dužem od onog koji bi mu pripao, nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora. 

Raspored korištenja godišnjeg odmora

Sukladno čl. 85. ZOR-a, raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom, najkasnije do 30. lipnja tekuće godine. Pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. Dakle, poslodavac je taj koji odlučuje o rasporedu godišnjeg odmora, no ne potpuno samovoljno, nego mora uzeti u obzir i potrebe radnika. 
Poslodavac mora radnika najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju i razdoblju njegova korištenja. Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada on to želi, ali uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegova korištenja. Propisano je još jedno ograničenje, a to je da poslodavac može ograničiti korištenje tog prava ako bi za to postojali opravdani razlozi. No to pravo poslodavca treba tumačiti u jako uskom sadržaju kako bi se izbjegle zloupotrebe. 

Načini korištenja godišnjeg odmora

Korištenje u dijelovima
Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, osim ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna (čl. 83. ZOR). Ovo korištenje odmora od dva tjedan u neprekidnom trajanju za radnika je od iznimne važnosti. Istraživanja pokazuju da se radnik počinje „uživljavati“ u svoj godišnji odmor tek 8. dan odmora. Stoga su dva tjedna odmora minimum ispod kojeg ne bi trebalo ići, a tri do četiri tjedna u kontinuitetu optimalna su za psihosocijalni oporavak i veću produktivnost. 
Prenošenje u sljedeću kalendarsku godinu
Zakon o radu u čl. 84. propisuje da neiskorišteni dio godišnjeg odmora radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće kalendarske godine. Radnik ne može prenijeti prvi obvezni dio godišnjeg odmora (prva obvezna dva tjedna) u sljedeću kalendarsku godinu, ako mu je bilo omogućeno korištenje tog odmora. 
Propisane su i određene iznimke od navedenog pravila. Tako u slučajevima u kojima je godišnji odmor ili njegov dio bio prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, skrbi radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ga ima pravo prenijeti i iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad ako ga nije mogao iskoristiti do 30. lipnja. 
Bez obzira kada i na koji način radnik koristi godišnji odmor, člankom 88. ZOR-a propisano je da je ništetan sporazum o odricanju prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.

Naknada plaće

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad). Dakle, radniku se ne može umanjiti plaća zato što je na korištenju godišnjeg odmora. 
Prethodno je rečeno da je nedopuštena isplata naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora. No, u slučaju prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Dakle, stečeni, a neiskorišteni godišnji odmor više se ne prenosi na novog poslodavca nego se treba iskoristiti kod starog. Tek ako mu stari poslodavac to ne može objektivno omogućiti, dužan je radniku isplatiti naknadu. 

Regres

Regres, odnosno dodatna naknada kojom se radniku financijski pomaže u boljem i kvalitetnijem korištenju godišnjeg odmora, nije regulirana ni jednim zakonom kao obveza poslodavca. To pravo je najčešće regulirano kolektivnim ugovorom ili rjeđe pravilnikom o radu. Kod mnogih poslodavaca to pravo ipak predstavlja standard tim više što postoji neoporezivi dio koji poslodavci mogu isplatiti radnicima bez dodatnog troška (ukupno 2.500,00 kn kroz godinu). 

Verzija za ispis Povratak na prethodnu stranicu
 






Trenutno nema anketa.

Upišite se na mailing listu i primajte redovite obavijesti na email

email adresa: