English
version


 
Neka ovo bude vaša početna stranica.
Stavite ovu stranicu u Favorites.
Rad radničkog vijeća
Pisali smo o izborima za radnička vijeća, koji se većinom provode upravo ovog proljeća, detaljno smo obradili i ovlaštenja radničkih vijeća, a u nastavku ćemo pažnju posvetiti načinu rada samog radničkog vijeća. 

Način rada 

Ako radničko vijeće čini samo jedan član, jasno je da on radi sam, a ako radničko vijeće ima tri ili više članova (uvijek neparno), ono obvezno radi na sjednicama. Radničko vijeće donosi poslovnik o svom radu u kojem će urediti mnoge proceduralne detalje (sazivanje i vođenje sjednica, zapisnici, glasovanje i dr.). U praksi se počela koristiti mogućnost mail komunikacije, telefona i slično. Naravno da je to moguće, no valja napomenuti kako ipak treba preferirati da radničko vijeće održava svoje redovite sjednice, posebice ono s većim brojem članova, kako bi se mogla voditi neposredna rasprava oko važnijih pitanja. Ovi detalji mogu se odrediti Poslovnikom o radu radničkog vijeća. 
Na sjednicama radničkog vijeća mogu biti nazočni i predstavnici sindikata koji imaju članove zaposlene kod poslodavca, ali oni su bez prava sudjelovanja u odlučivanju. Radničko vijeće može zatražiti i mišljenje neovisnog stručnjaka o pitanju iz svojeg djelokruga, a troškovi terete poslodavca u skladu s prethodnim sporazumom (članak 154. Zakona o radu (NN 93/2014. – dalje u tekstu i kao ZOR)). 

Uvjeti rada 

Radničko vijeće zasjeda i na drugi način obavlja svoje poslove u radno vrijeme, a svaki član ima pravo na naknadu plaće za šest radnih sati tjedno. To znači da svaki član radničkog vijeća ima pravo šest sati tjedno, umjesto svojih radnih zadataka, obavljati poslove radničkog vijeća. Za to vrijeme je oslobođen svojih radnih zadataka. Ovo pravo često se u praksi otežano ostvaruje, jer mnogi radnici iako su formalno oslobođeni rada, zbog opsežnih radnih obveza i to vrijeme provedu za svojim radnim mjestom ili kasnije nadoknađuju zaostatke. 
Članovi radničkog vijeća mogu jedan drugome ustupati svoje sate za koje su oslobođeni od rada, a ako broj raspoloživih radnih sati to dopušta, poslovi predsjednika ili člana radničkog vijeća mogu se obavljati u punom radnom vremenu, odnosno obavlja ih "profesionalac". Kod većih radničkih vijeća, gdje zbroj raspoloživih sati doseže ili prelazi 40 sati tjedno, često se koristi ova mogućnost, ustupe se sati jednoj osobi te ona onda radi samo poslove radničkog vijeća i tada nema problema s preklapanjima poslova radničkog vijeća s drugim radnim obvezama radnika. Ta osoba onda na sebe često preuzima i obavljanje tehničkih, administrativnih i ostalih poslova za radničko vijeće. No, to ne znači da su na tog "profesionalca" prenesene i ovlasti članova radničkog vijeća, nego samo slobodni sati. Ostali članovi zadržavaju sve svoje ovlasti, pa u sjednicama i radu radničkog vijeća "profesionalac" nema veća prava ni ovlasti od drugih. Predsjednik ili član radničkog vijeća koji je poslove za radničko vijeće obavljao u punom radnom vremenu – "profesionalac", nakon prestanka obavljanja tih poslova ima pravo povratka na poslove na kojima je prethodno radio, a ako je prestala potreba za obavljanjem tih poslova, poslodavac mu je dužan ponuditi obavljanje drugih odgovarajućih poslova.
Poslodavac mora radničkom vijeću osigurati potreban prostor, osoblje, sredstva i druge uvjete za rad. Ti se detalji najčešće definiraju konkretnim dogovorima radničkog vijeća i poslodavca. Iako su predviđeni Zakonom, pisani sporazumi su rijetki. U većim tvrtkama većinom nema problema s osnovnim uvjetima rada ili su ti uvjeti barem pretežno osigurani. Ono što se znade postaviti kao problem jest pitanje stalne prostorije za radničko vijeće, posebice one adekvatne za prijem radnika bez nadzora poslodavca nad svakim razgovorom. U manjim poduzećima problemi uvjeta za rad pa i onih osnovnih su češći. 
Poslodavac mora članovima radničkog vijeća omogućiti osposobljavanje za rad u radničkom vijeću. Troškove snosi on, a članovi radničkog vijeća imaju pravo na slobodne dane za vrijeme tog osposobljavanja. 
Poslodavac snosi troškove koji sukladno Zakonu o radu, drugom propisu ili kolektivnom ugovoru nastanu djelatnošću radničkog vijeća (članak 156. Zakona o radu). Naravno, ovdje se radi o razumnim troškovima primjerenima svrsi i radu ovog tijela. 

Sporazum o povećanju ovlaštenja 

Sporazumom radničkog vijeća s poslodavcem ili kolektivnim ugovorom mogu se proširiti ovlaštenja radničkog vijeća, broj članova radničkog vijeća, te broj sati oslobođenja od rada (članak 161. Zakona o radu). Tako se na temelju sporazuma može proširiti poslodavčeva dužnost da obavještava radničko vijeće, da se s njime savjetuje ili da ono suodlučuje o drugim pitanjima izvan slučajeva navedenih u Zakonu o radu, može se predvidjeti veći broj članova radničkog vijeća od zakonskog minimuma, te veći broj slobodnih sati za članove tog tijela. No, poslodavci rijetko pristaju na sporazume kojima bi se povećavao broj članova i ovlaštenja radničkog vijeća, istini za volju, rijetko ih se uopće traži, pa se u pravilu primjenjuju samo odredbe Zakona o radu. 

Zabrana nejednakog postupanja

Poslodavac ne smije članove radničkog vijeća povlašćivati, niti ih stavljati u nepovoljniji položaj od drugih radnika. Ovime se članovi radničkog vijeća štite od poslodavca, ali se određuje da ih se ne smije favorizirati u odnosu na druge radnike (članak 157. Zakona o radu).
Ni radničko vijeće u svom djelovanju ne smije radnika ili određenu skupinu radnika povlašćivati, a niti stavljati u nepovoljniji položaj od drugih radnika. Ovime se štite radnici u odnosu na samo radničko vijeće (članak 158. Zakona o radu).

Čuvanje poslovne tajne

Svaki član radničkog vijeća dužan je čuvati poslovnu tajnu koju je saznao u obavljanju svojih ovlaštenja, a ta obveza stoji i nakon isteka mandata člana (čl. 159., st. 1. i 3 ZOR-a.). 
Ova odredba, posebice do donošenja posljednjeg Zakona o radu, bila je vrlo diskutabilna u praksi. Pitanje jest: Što je zaista poslovna tajna? Mnogi poslodavci bi željeli da sve predstavlja poslovnu tajnu, a mnogi radnici i njihovi predstavnici da ona uopće ne postoji, a to je dovodilo do različitih tumačenja. 
Novi Zakon o radu ipak u znatnoj mjeri otklanja dvojbe definirajući što se u ovakvim situacijama smatra poslovnom tajnom. Poslovnu tajnu u tom pogledu predstavljaju podaci koji su kao poslovna tajna određeni zakonom, drugim propisom ili općim aktom trgovačkog društva, ustanove ili druge pravne osobe, a koji predstavljaju proizvodnu tajnu, rezultate istraživačkog ili konstrukcijskog rada te druge podatke zbog čijeg bi priopćavanja neovlaštenoj osobi mogle nastupiti štetne posljedice za njezine gospodarske interese (čl. 159., st. 2. ZOR-a). 
Ne može se više sve proglasiti poslovnom tajnom, kada je u pitanju sudjelovanje radnika u odlučivanju. Jasno se specificira da su to proizvodne tajne, rezultati istraživačkog ili konstrukcijskog rada te drugi slični podaci, a zbog čijeg bi priopćavanja prema neovlaštenoj osobi mogle nastupiti štetne posljedice za gospodarske interese poslodavca. Uz to informacije ovakvog sadržaja moraju prethodno biti označene kao poslovne tajne, propisima ili aktima poslodavca. Dakle, određeno je, barem u osnovnim crtama, kako neka informacija proceduralno može postati odnosno odrediti se da predstavlja poslovnu tajnu, ali uz to je postavljen i uvjet da unatoč samom proglašavanju poslovnom tajnom određeni podatak može postati poslovna tajna samo ako on sadržajno, po svojoj važnosti i delikatnosti za poslodavca, zaista i spada među podatke za koje je primjereno da se proglase poslovnom tajnom. Stoga više nije moguće informaciju bilo kakve prirode proglasiti poslovnom tajnom.
Unatoč tome valja imati na umu da je radničko vijeće upravo most komunikacije između radnika i poslodavca pa ako ne prenosi informacije radnicima ono tada ne izvršava svoju primarnu svrhu. Stoga će biti potrebno umijeće radničkog vijeća da određene informacije prezentira radnicima na odgovarajući način, iako ih je poslodavac označio kao poslovnu tajnu. Na primjer, poslodavac može radničkom vijeću najaviti otkaze zbog uvođenja nove ekskluzivne tehnologije temeljene na tajnom izumu te reći da je to poslovna tajna pa će radničko vijeće vjerojatno izvijestiti o mogućim otkazima, ali neće iznositi detalje o izumu i tehnologiji. Informacije o činjenicama i budućim događajima, koji su od šireg i važnijeg utjecaja na radna prava radnika, ne bi trebale biti tretirane kao poslovna tajna (pitanja otkazivanja, plaća, reorganizacije i sl.). 

Nastupanje pred sudom

Radničko vijeće može tužiti ili biti tuženo samo na temelju ovlaštenja, odnosno obveza utvrđenih zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom. Dakle, radničko vijeće može biti stranka na sudu, i tužitelj i tuženik, ali samo u sporovima vezanima uz područje njegovog propisanog djelovanja. Tužitelj će radničko vijeće biti najčešće onda kad ono traži utvrđenje neke povrede odnosno prava temeljenog na zakonu, kolektivnom ugovoru i drugim aktima u odnosu na poslodavca. No, radničko vijeće ne može utužiti individualna materijalna prava umjesto radnika kojemu ta prava pripadaju (plaća radnika, otpremnina i dr.). Radničko vijeće najčešće će biti tuženo ako uskrati poslodavcu suglasnosti za donošenje onih odluka koje poslodavac ne može donijeti bez njegove suglasnosti, pa poslodavac traži da sudska točnije arbitražna odluka nadomjesti suglasnost radničkog vijeća. 
Zakon izričito određuje da radničko vijeće ne može imati vlastitu imovinu. Također, radničko vijeće, a ni njegovi članovi, ne odgovaraju građansko-pravno za odluke koje ono donosi, dakle, slobodni su u odlučivanju u sferi svojeg rada (članak 155. Zakona o radu). 

Prekršajna odgovornost poslodavca 

Ako poslodavac ne poštuje svoje obveze o omogućavanju izbora radničkog vijeća, dostave podataka o izboru radničkog vijeća, obavještavanja, savjetovanja i suodlučivanja s radničkim vijećem, odnosno uvjetima za rad tog tijela, on čini prekršaj za koji su propisane kazne od 31.000 do 60.000 kuna za pravnu osobu i 4.000 do 6.000 kuna za njezinu odgovornu osobu (direktori, voditelji službi i dr.) (članak 228. Zakona o radu).
Nadalje, radničko vijeće može i podnositi prijave Državnom inspektoratu odnosno nadležnom Ministarstvu, u sferi svih pitanja i povreda iz svojeg rada, ali i sveukupnih radnih odnosa. 
Stoga radničko vijeće ima mogućnosti doći do toga da poslodavac ispunjava svoje dužnosti kako bi ono zaista moglo raditi i izvršavati svoje ovlasti. Ovo je bitno, jer mnogi poslodavci, svjesno ili nesvjesno, žele ulogu radničkog vijeća staviti na marginu i obezvrijediti njegovu ulogu tako da ono postane organ koji će samo ispunjavati zakonsku formu potrebnu da poslodavac donese pojedine odluke, najčešće otkaze. Takvim odnosom radnička vijeća mogu izgubiti svoju pravu ulogu, a to je zastupanje svih radnika prema poslodavcu. 

Verzija za ispis Povratak na prethodnu stranicu
 






Trenutno nema anketa.

Upišite se na mailing listu i primajte redovite obavijesti na email

email adresa: