English
version


 
Neka ovo bude vaša početna stranica.
Stavite ovu stranicu u Favorites.
Ovlaštenja radničkog vijeća
Imajući u vidu izbore za radnička vijeća koji se upravo provode u mnogim podružnicama, u prošlom broju bilo je riječi o postupku izbora, a u ovom se govori o ovlaštenjima radničkih vijeća kroz koje je vidljiv i predmet odnosno sadržaj njihova rada. 

Temeljna ovlaštenja radničkog vijeća

Članak 148. stavak 1. Zakona o radu (Narodne novine broj 93/2014., dalje u tekstu i kao: ZOR), određuje da radničko vijeće štiti i promiče interese radnika zaposlenih kod određenoga poslodavca, savjetovanjem, suodlučivanjem ili pregovorima s poslodavcem ili od njega opunomoćenom osobom, o pitanjima važnima za položaj radnika. Dakle, radničko vijeće ima pravo biti obaviješteno o svim pitanjima važnim za gospodarski i socijalni položaj radnika, o širokom broju pitanja radničko vijeće ima pravo dati svoje mišljenje poslodavcu prije nego što on donese određenu odluku, dok u manjem broju slučajeva poslodavac ne može donijeti odluke bez prethodne suglasnosti radničkog vijeća. Pored toga radničko vijeće svojim svakodnevnim radom i dijalogom dodatno zastupa interese radnika prema poslodavcu. 
Radničko vijeće također pazi na poštivanje Zakona o radu, pravilnika o radu, kolektivnih ugovora te drugih propisa (čl.148., st.2. ZOR-a). U ovom slučaju radničko vijeće ima ulogu nadzornog organa koji pazi da se poštuju prava svih radnika i upozorava poslodavca na eventualne povrede, zahtijeva ispunjenje prava, a može i podnijeti prijave nadležnim tijelima.
Radničko vijeće pazi i da li poslodavac uredno i točno ispunjava obveze glede obračunavanja i uplaćivanja doprinosa u skladu s propisima te u tu svrhu ima pravo uvida u odgovarajuću dokumentaciju (čl.148., st.3. ZOR-a). Ovo ovlaštenje je na sreću manje aktualno nego ranijih godina, kada su zloupotrebe oko uplata doprinosa i poreza bile učestalije. Uređenjem ovog područja od države, posebice uvođenjem obrasca JOPPD, zloupotreba je daleko manje, pa i potrebe intervencija radničkog vijeća, no mogućnost nadzora u ovom važnom pitanju ostaje. 
Zakon izričito propisuje i određene radnje koje radničko vijeće ne smije poduzimati. Tako radničko vijeće ne smije sudjelovati u pripremanju ili ostvarenju štrajka, isključenja s rada ili druge industrijske akcije, niti se smije na bilo koji način miješati u kolektivni radni spor koji može dovesti do takve akcije (čl.148., st.4. ZOR-a). Naime, radničko vijeće ima položaj neutralnog predstavnika svih radnika prema poslodavcu, ali ono nije interesna skupina, tj. udruženje radnika kao što je to sindikat, a koji se svim raspoloživim sredstvima bori za povećanje prava svojih članova. Stoga radničko vijeće u svojem radu ne smije vršiti oblike pritisaka te vrste niti poduzimati industrijske akcije (štrajk i dr.), pa ono u pravilu ne zastupa radnike u pregovorima o interesnim pitanjima, niti ono potpisuje kolektivni ugovor. Kada govorimo o kolektivnom ugovoru radničko vijeće u pravilu može samo nadzirati izvršava li poslodavac svoje obveze iz kolektivnog ugovora, ali ono ne pregovara o njemu i ne sklapa ga. 

Obavještavanje

Poslodavac je dužan najmanje svaka tri mjeseca obavijestiti radničko vijeće o: 
stanju i rezultatima poslovanja te organizaciji rada 
očekivanom razvoju poslovnih aktivnosti i njihovom utjecaju na gospodarski i socijalni položaj radnika 
kretanju i promjenama u plaćama 
opsegu i razlozima uvođenja prekovremenog rada 
broju i vrsti radnika koji su kod njega zaposleni, strukturi zaposlenosti te razvoju i politici zapošljavanja 
broju i vrsti radnika kojima je dao pisanu suglasnost za dopunski rad (do 8 sati tjedno kod drugog poslodavca)
zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu i mjerama za poboljšanje uvjeta rada 
rezultatima provedenih inspekcijskih nadzora u području rada i zaštite na radu
te o svim drugim pitanjima osobito važnim za gospodarski i socijalni položaj radnika (čl.149., st.1. ZOR-a). 
Poslodavac je dužan redovito obavještavati radničko vijeće o svim pitanjima koja su važna za gospodarski i socijalni položaj radnika. Ovo je bitno jer samo na temelju pravovremene i provjerene informacije radničko vijeće može poduzeti potrebne radnje, dok nepravovremena informacija ne znači gotovo ništa. Stoga zakon u članku 149. stavak 2. izričito određuje da je poslodavac dužan obavijestiti radničko vijeće o vremenu, sadržaju i načinu koji omogućuju članovima radničkog vijeća da izvrše procjenu mogućeg utjecaja te da se pripreme za savjetovanje s poslodavcem.

Savjetovanje

Uz obvezu da redovito obavještava radničko vijeće poslodavac se prije donošenja odluke važne za položaj radnika mora s radničkim vijećem savjetovati o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje buduće odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika. Na zahtjev radničkog vijeća poslodavac je dužan omogućiti održavanje sastanka s radničkim vijećem radi dodatnih odgovora i obrazloženja na izneseno mišljenje radničkog vijeća (čl.150., st.1. i 2. ZOR-a).
Zakon o radu pobliže određuje koje odluke se prvenstveno smatraju važnim odlukama o kojima se prije njihovog donošenja poslodavac mora savjetovati s radničkim vijećem. Tako se poslodavac mora savjetovati s radničkim vijećem prije sljedećih odluka: 
donošenja pravilnika o radu 
o planu, razvoju i politici zapošljavanja, te otkazu 
prijenosu poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti, kao i ugovora o radu radnika na novog poslodavca te o utjecaju takvog prijenosa na obuhvaćene radnike 
mjerama u svezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu 
uvođenju nove tehnologije te promjenama u organizaciji i načinu rada 
planu godišnjih odmora 
rasporedu radnog vremena 
noćnom radu
nadoknadama za izume i tehničko unapređenje 
kolektivnom višku radnika (čl.150., st.3. ZOR-a). 
 No, uz navedene primjere poslodavac je obvezan savjetovati se i o donošenju drugih odluka ako je to određeno zakonom ili kolektivnim ugovorom, a pored toga zakon je načelno odredio da je savjetovanje nužno prije donošenja svake odluke važne za položaj radnika, što se odnosi i na druge situacije istog značaja, a koje nisu izrijekom navedene. 
Poslodavac mora radničkom vijeću potpuno i pravodobno dostaviti sve podatke o namjeravanoj odluci, tako da se radničkom vijeću omogući da daje primjedbe i prijedloge za tu odluku, a kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje buduće odluke poslodavca (čl. 150., st.4. ZOR-a). 
Ako sporazumom poslodavca s radničkim vijećem nije drukčije određeno, radničko vijeće je dužno u roku 8 dana (u slučaju izvanrednog otkaza u roku 5 dana), dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj odluci poslodavcu. Ako se radničko vijeće u navedenim rokovima ne očituje – smatra se da nema primjedbi i prijedloga, odnosno da je suglasno s tom odlukom. Dakle, ako se radničko vijeće želi usprotiviti namjeravanoj odluci, ono se u navedenim rokovima mora o njoj jasno očitovati negativno, jer se u protivnom smatra da je suglasno s odlukom. Ovdje se smatra da se onaj tko šuti slaže s predloženim. Svako svoje protivljenje radničko vijeće mora obrazložiti. U slučaju otkaza, zakon pobliže određuje da je protivljenje moguće ako poslodavac nema opravdani razlog za otkaz ili ako nije proveden zakonski postupak otkazivanja. 
Ako poslodavac donese odluku protivno upravo opisanim obvezama o savjetovanju, takva odluka je ništetna, može se poništiti tako kao da nije niti postojala odnosno proizvela učinak. No, potrebno je upozoriti na upitnu sudsku praksu prema kojoj se protivno postupanje uvijek ne smatra razlogom za ništavost odluke, nego ponekad samo predstavlja prekršaj poslodavca dok se sve odluke i ne poništavaju automatski. 

Suodlučivanje

U manjem broju slučajeva radničko vijeće ima najšire ovlasti pri donošenju odluka, odnosno pravo veta, s obzirom na to da tada poslodavac može donijeti odluke samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća. Tako poslodavac bez prethodne suglasnosti radničkog vijeća ne može donijeti odluku o: 
otkazu članu radničkog vijeća 
otkazu kandidatu za člana radničkog vijeća koji nije izabran u razdoblju tri mjeseca nakon ustanovljenja izbornih rezultata 
otkazu radniku kod kojeg je zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti došlo do smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnosti ili do smanjenja radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti, odnosno otkazu radniku osobi s invaliditetom 
otkazu radniku starijem od 60 godina 
otkazu predstavniku radnika u organu poslodavca 
uvrštavanju osoba kojima je s osnove roditeljstva zabranjeno dati otkaz u kolektivni višak radnika (osim u slučaju likvidacije) 
prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku 
imenovanju osobe koja je ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci radnika prikupljaju, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama u skladu s odredbama Zakona o radu (čl.151., st.1. ZOR-a). 
Ako je osoba koja uživa zaštitu prema navedenim kriterijima ujedno i sindikalni povjerenik, tada poslodavac ne treba suglasnost radničkog vijeća, nego mora tražiti samo dužnu suglasnost sindikata iz članka 188. ZOR-a. Ova odredba je svojevrsni pritisak na sindikate, tim više što se u pregovorima oko posljednjeg zakona spominjalo da se samo želi izbjeći dvostruka zaštita članova radničkih vijeća koji su još i sindikalni povjerenici, ali ne i ostalih kategorija radnika koji su ujedno sindikalni povjerenici. 
Radničko vijeće se i o ovim pitanjima također mora izjasniti u roku od 8 dana, a ako se ne izjasni – smatrat će se da je ono suglasno s odlukom poslodavca, što može imati presudne posljedice na buduća prava zaštićenih radnika. Ako radničko vijeće uskrati suglasnost, uskrata mora biti pisano obrazložena.
No, navedeno pravo veta nije konačno pa tako poslodavac kojem radničko vijeće uskrati suglasnost može u roku od 15 dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti arbitražna odluka. Prema ranijem zakonu ova suglasnost nadomještala se preko sudova nadležnih za radne sporove, no na inicijativu poslodavaca odredba je mijenjana, tako da se postupci nadomještanja suglasnosti imaju voditi pred arbitražom. Naravno, kako to kod nas biva, ova izmjena učinjena je brzopleto, jer je tek potrebno ustrojiti postupke arbitraže, izabrati arbitre, propisati postupke, odrediti troškove i sve detalje, praktički stvoriti „privremene sudove“ u ovu svrhu. Tako je na inicijativu poslodavaca umjesto ubrzanja procesa stvorena pravna praznina, koja ide na štetu poslodavcima s obzirom na to da bez nadomještene suglasnosti nema važeće odluke. Razvoj situacije mogao bi dovesti do ponovnih izmjenama zakona i vratiti ove postupke na sudove (gdje im je i mjesto). 

Verzija za ispis Povratak na prethodnu stranicu
 






Trenutno nema anketa.

Upišite se na mailing listu i primajte redovite obavijesti na email

email adresa: